Recentemente, fui incluído em uma discussão sobre o Quiet Quitting no LinkedIn, um tópico que tem recebido crescente destaque, especialmente quando a conversa aborda alternâncias profissionais e o comprometimento dos colaboradores. Assunto interessante, faz pensar. 

O termo Quiet Quitting foi iniciamente introduzido em 2009, pelo economista Mark Boldger no Simpósio de Economia da Texas A&M, Yikilmaz (2022), e se refere a uma forma de saída silenciosa de uma empresa, em que um funcionário deixa a organização sem fazer alarde ou sem fornecer uma razão explícita para sua partida. Em vez disso, ele apena para de comparecer ao trabalho sem avisar, ou então entrega sua renúncia sem explicar os motivos (Zenger & Folkman, 2022).  

O Quiet Quitting é um fenômeno cada vez mais prevalente no mundo dos negócios e ainda que possa haver abordagens diferentes para ele, os autores convergem para o entendimento que ele pode indicar problemas estruturais internos nas organizações, como engajamento (Formica & Sfodera, 2022), cujo estudo indica que 50% ou mais da força de trabalho dos EUA é representada por desistentes silenciosos, cultura organizacional e liderança (Zenger & Folkmann, 2022).   

Em anos recentes o "desligamento silencioso" cresceu, até pelos impactos da pandemia. Muitos parecem que passaram a se questionar a respeito das razões de se trabalhar tanto sem compensações equivalentes, e optaram por sair, seguindo uma tendência impulsionada pelas características dos trabalhadores mais jovens, os GenZ e os Millennials, na onda Great Resignation.   

Uma outra forma de se entender o Quiet Quitting é considerando a situação de milhões de trabalhadores que estão enfrentando uma queda real no salário, num contexto de constantes restrições orçamentárias e layoffs. Dessa forma, também é oportuno considerar que passamos por um período de pandemia e lockdowns, com carga de trabalho crescente, estresse e possíveis danos à saúde mental, ao mesmo tempo que ocorreu queda no poder aquisitivo. O resultado disso pode ser a desistência, silenciosa ou não (Hüffmeier, J., & Zacher, 2021; Parker & Horowitz, 2022)  

Dessa forma, não parece estranho que muitos acabem por comparar sua percepção de contribuição com o que estão obtendo nas organizações, e passem a diminuir o ritmo de trabalho ou até mesmo procurar novas colocações profissionais. Por que dar mais do que o mínimo para uma empresa que não consegue recompensá-los? Então, muitos podem desistir ou, simplesmente, cumprir seus deveres restritamente de acordo com a descrição de trabalho, mas sem ir além (DeSmet et al., 2021; Parker & Horowitz, 2022).  

Em resumo, o Quiet Quitting parece indicar problemas nas organizações e que podem resultar em  impacto negativo na equipe e na moral dos funcionários remanescentes. A situação tem influência tanto nos funcionários, quanto nas organizações, que repentinamente podem perder força de trabalho qualificada.  

Zenger e Folkman (2022) indicam possibilidades a serem consideradas para sanar esse fenômeno, portanto: investir em lideranças e na cultura organizacional, ouvir os funcionários, valorizá-los e apreciá-los adequadamente, fornecer oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional e oferecer programas de recompensa e reconhecimento. Ações positivas nessas áreas ajudarão a prevenir o Quiet Quitting e a construir equipes fortes e engajadas, pelo menos essa é a promessa.

- E você, se identificou com algum conteúdo do texto? Gostaria de estudar o tema em profundidade, no Mestrado em Administração PPGAd FURB? 

Até mais, 

Prof. Dr. Júlio Cesar Lopes de Souza.